大河车网转：中国汽车工程学会理事长付于武在2013中国汽车自主品牌发展与汽车人才培养座谈会上透露：“按照最保守的估计，从2010年至2015年，汽车行业从业人员数量需求要从220.3万人增加到264.7万，这意味着有近44.5万的人才缺口。”据悉，这一数字是由中国汽车工程学会与中国人才研究会联合发起中国汽车行业科技人才发展状况调查后得出的。按照各类人员对汽车产量贡献率，行业科技人才需求数量将从31.1万辆增至37万人，缺口为5.9万，研发人员需求数量将从16.9万增至23.1万人，缺口为5.2万。

 

 

　　做为全球第一大国，一个有着13亿国民的泱泱大中华，汽车人才为何如此稀缺？

 

　　其实，人才稀缺并不是汽车行业独有的现象，而是一个普遍现象。在中国，各行各业都缺乏人才；数据显示，我国每万名劳动力中研发人员仅24.8人年，而在美国，这一数据约为90人年，芬兰更达到214人年。高技能人才在技能劳动者中占24.4%，这一指标也远低于发达国家平均水平。之所以我国会出现这么大的人才缺口，与我国的整体环境有很大的关系，罪当其冲的是我国的应试教育的教育体系，没有起到培养优秀的人才的应有的作用；其次，人才稀缺也离不开一系列历史背景，如文化大革命十年浩劫对知识分子的打击，对教育体系的摧毁使我们的人才体系有了一个很大的断层，出现人才荒也是必然的；再者，改革开放带来的一系列负面效应，使得中国人越来越急功近利，整个社会缺乏尊重人才重视人才的氛围，拜金主义星主义盛行等等。热衷于金融、房地产等能够短时间内见到回报的事业，而愿意静下心来做科研攻关、做实业的人越来越少。

 

　　当然，汽车行业人才的缺失也与有着汽车行业特殊的原因，具体如下：

 

　　第一、 我国汽车行业的整体基础比较薄弱

 

　　尽管中国汽车工业早在建国初期就开始萌芽、发展，但实际上我国真正意义上的汽车工业的开始还是从奇瑞、吉利们的成长开始，在此之前，我国的汽车工业只不过是合资品牌的代工厂。与欧美等百年汽车企业相比，我国汽车工业还只是个新生儿，缺乏人才积累、成长的过程，这是客观现实。

 

　　第二、 我国缺乏与汽车工业成长配套的教育培训体系。

 

　　吉利董事长李书福曾说过，“按现有培养机制，不可能培养出适合企业需求的人才。一步步从小学读到中学、大学，学生知识体系太理论化。”

 

　　不少企业也曾学习德国的双元制汽车人才培养模式，联合一些职业学校设立企业定向培养班，在上大学期间就让学生接触企业，如奇瑞在芜湖职业技术学院就设立了奇瑞班；更厉害的是吉利，为了培养自己的人才，专门成立了吉利大学。但从目前的结果看，吉利大学给吉利集团带来的利润贡献远远高于人才贡献。也就是说，国内汽车人才的培育机制虽然在努力学习德国等欧美国家，但结果却一直是画虎不成反类犬，没能达到预期的效果。

 

　　其实，人才的培养除了培训机制之外，更重要的还在企业。如果学校培养了一个人才，到了企业，企业不重用，人才还是会流失，还是等于零。所以，我国汽车行业人才缺失最关键的因素还在于企业缺乏合理的人才培育机制。

 

　　由于中国人数千年来的文化传统的影响，“升官发财”几乎是所有中国人的梦想。在中国的企业也和政府部门一样，不升官，发财的可能性几乎为零。这就导致中国的汽车工程师最后的梦想都是当领导，而不是设计出一辆好车。

 

　　中国的企业虽然都会把以人为本作为自己的人才理念，但在实际执行过程中却基本都会把这四个字踩在脚底下，官本位的思想是中国大部分企业的通用思想。

 

　　无论是国企也好，还是民企也罢，尽管不少企业都提出所谓的三条路径，即行政管理序列、专业技术序列、技术工人序列，将管理人员和技术人员也作为两条成长路径，出发点非常好，但在实际执行过程中却难以达到预定的目的，最终行政管理序列仍然当之无愧地成为了华山一条路。因为无论是专业技术也好，还是技术工人也罢，你都得听管理者的，都得听领导的。

 

　　许多海归在进企业之初都明确表明自己不愿意当领导，只愿意专门钻研自己的技术，但最终发现，如果不成为一个管理者，自己根本无法钻研技术，因为自己的建议领导不会采纳。不少车企的领导人并不是汽车专业出身，但这些当久了或者当惯了领导的领导者还是习惯于别人听他的，总喜欢告诉设计师这个车应该如何如何设计，让设计师完全得不到应有的尊重，久而久之，再专业的人才也会变成一个单纯的执行者，而不是创造型人才。

 

　　另外还有关键的一点，如果不成为领导，自己的薪酬无法和付出成正比，纵观各大车企，基本上没有一个总工程师的工资能和总经理或者副总经理是一致的。于是，为了吸引人才，尤其是海归人才，各大车企的海归的几乎清一色都被冠上了院长的头衔。但最终这些车企和海归本人都发现，这些在跨国企业做了几十年工程师的人，并不适合当领导，许敏和赵福全等人的离开企业到学校，就有这种因素。奇瑞汽车尹同跃就曾经坦言，知识分子，不懂管理。既然知识分子，不懂管理，那为什么还要把知识分子放在管理岗位上，这就是企业内部机制的矛盾体现。

 

　　最后，也是最关键的一点，汽车企业过于浮燥。

 

　　各大车企都意识到了人才的重要性，不惜重金高薪四处挖人，中国汽车工程学会理事长付于武用一副对联总结人才短缺状态。上联：拆东墙补西墙，墙墙有洞；下联：你挖我，我挖你，彼此彼此；横批：供不应求。

 

　　这是不少车企信奉外来的和尚会念经，热衷于挖人的真实写照。这样做的后果就是使不少汽车从业人员养成了热衷跳槽的习惯，在A企业工作两年，到B企业工资翻一番，在B企业工作三年，到C企业翻两番。曾经有个笑话，A员工和B员工同一年进入某企业，五年后，B员工工资是A员工的三倍，原因是B员工中间跳槽去了另一家企业，因为不习惯又跳回来了。实际上，这些所谓的职业经理人由于在企业真正工作的时间不长(去除熟悉业务和准备跳到新的企业的时间，真正用于工作的时间不多)，这就导致很多企业成为人才的培训机构，难以留下人才的智慧和经验和技术。

 

　　事实上，真正的能为我所用的人才还必须是自己培养的，企业要想避免自己成为业界的黄铺军校，就要花更多的心思在如何留人上，而不是如何挖人上，真正把企业的事业变成员工的事业，给员工一个平台，和自己一起成长。

 

　　沉下心来，踏踏实实培养人才，留住人才，未雨绸缪，提前做好人才储备和规划，才是正道，才有可能真正避免人才短缺.