最近两个月，在马经理负责的这家自主品牌4S店内，已经有三个销售人员离职了，一个跳槽到了其他品牌4S店，另外两个则决定不再从事汽车销售工作。“更可惜的是，上个月还有一个在店里工作了三年的维修技师也离职了。”马经理说。

　　事实上，这种情况并不只存在于马经理所负责的这家4S店内。近年来，汽车流通行业的加速变革，也带动了汽车流通行业内人才的加速流动，经销商开 始面对更为严峻的人才流失、紧缺、培养等问题。尤其是近年以来，车市增速放缓，销量下滑，库存高企等现状，也成为汽车流通领域人才紧缺和流失不断加速的主 要原因。

　　日子难过 销售人员流动加速

　　告别高速增长的汽车业，不再是年轻人眼中的香饽饽。“以前车卖得好，我们钱也赚得多，现在却越来越少。”一位德系品牌销售人员告诉记者，今年以来，店内每月的销量差不多比以前少了一半，有时候任务量还完不成，只能拿着底薪过日子，更别说提成和奖金了。

　　今年上半年，我国汽车产销增速比上年同期明显回落。近日，中国汽车流通协会发布的中国汽车经销商库存预警指数显示，7月经销商库存预警指数为 53.4%，同比上升1.6%，仍然高于预警线，这也是该指数连续第10个月超预警线。“现在车越来越难卖，进店量比去年同期减少30%以上。”一位韩系 品牌4S店负责人表示。

　　“以前不用主动找客户，客户会上门找你买车；现在则是你追着客户，给出各种优惠，这个单子也不一定能成。”已经升任为某德系品牌4S店销售主管的张经理，还记得北京限购前，自己做销售人员时的“好日子”。不过，这种日子已经一去不复返。

　　如今，为了完成任务量，减少库存，多数经销商只能低价卖车。“虽然近期很多品牌都官降了，但其实终端市场的优惠早就远远大于厂家的优惠幅度。” 上述德系品牌销售人员告诉记者，对于厂家和经销商而言，降价意味着利润减少；而对于他们这些靠拿提成过日子的销售人员来说，新车利润降低，意味着他们可以 获得的提成也大幅减少。“如果完不成销售任务，就只有一两千块钱的底薪。”

　　其实，相对于4S店内的其他工作岗位，销售岗位上的人员流动一向都更加频繁。此外，受访中不少经销商也表示，如今销售人员中开始出现越来越多的 90后，这部分年轻人更容易离职。“不过，如今车不好卖，卖车不赚钱，确实是进一步加速销售人员流动的主要原因。”马经理坦承。

　　供不应求 管理、技术人员仍紧缺

　　相比之下，4S店内的技术人员和管理人员，虽然流动性相对不大，但近年来一直处于紧缺状态。而这一现象，也恰恰折射出车市在急速扩张的过程中，所面临的人才稀缺、供不应求的尴尬。

　　会管理的总是不够

　　近年来，各个汽车品牌4S店都是全国开花，尤其是高端品牌的网络数量增速很快，很多跨品牌、跨区域的经销商集团扩网速度也很快，这些新增经销商对各方面人才的需求都很大，也使得技术、管理人才的紧缺状况更加凸显。

　　“管理人才的培养不是一两天就可以完成的，它需要足够的时间，以及经验、阅历的积累。”一位日系品牌4S店总经理表示，管理人才需要精通汽车销 售、售后服务、技术等各个环节，并具备管理素养。因此，至少在本岗位做了5年以上的人，才有足够的经验和能力去管理某一个领域。然而近年来，各个品牌扩网 速度很快，每一个新店开业都需要管理人员，加速了管理人员的流动，缩短了管理人员的培养时间，导致汽车市场管理人才紧缺。

　　懂技术的跳槽或创业

　　技术人才也是如此。“这几年，钣金工等岗位的高级技术人才都十分紧缺。”上述日系品牌4S店总经理告诉记者，一名专业过硬的技术人才，是需要几年时间，通过维修数量积累、无数次的故障排除来锻炼的。

　　与此同时，目前不少汽车专业院校或专门培训机构所培养的技术人员，由于实践经验的缺乏，必须通过4S店再次培训才能胜任相应岗位，为此4S店需 要付出很多时间及经济成本。“目前汽车专业院校对技术人才的培养只能算是储备。”张经理表示，当前汽车产业的产品、技术都呈现爆炸式飞速发展，一个人毕业 时往往会发现，在学校里学到的技术知识，已经跟时下的产品、技术有很大差距。

　　而在经过悉心培养上岗后，又会有部分技术人员在工作一段时间后选择跳槽到其他4S店或者自己开个小店，出现了较高的流失率。“最近几年，确实有一些技术人员被高薪吸引，跳到了其他品牌4S店或者快修店，又或者学到些经验后自己去开店了。”上述日系品牌4S店总经理称。

　　培养认同 内部造血与外部联动并重

　　对于各类人才的流失和紧缺，经销商也并未将所有原因都归结于外部环境。在一位从业多年的豪华品牌经销商负责人看来，此前整个汽车流通业没有那么大的人才需求，因此企业内部并未注重人才培养，也大都缺少内部人才培养机制，导致优秀的人才必须到外面去找。

　　马经理也表示，以往新车销售还很火爆的时候，汽车经销商多疲于应付销量，对销售人员所设门槛很低，也导致人员素质参差不齐。“以前我们多是招一 些20岁左右的毛头小伙子，腿勤嘴快就行。”不过，如今这位负责人则更倾向于选择招聘年龄更大一些的人员，如25岁到30岁的年轻人，“这些人更有责任感 和稳定发展的可能，可以保证企业人员稳定性。”

　　显然，面对人才流失、紧缺等问题，不少经销商已有所行动。据了解，很多经销商已开始着重加强内部造血机制，通过建立完善的人才培养、选用、预留 体系，保证后续人才能够不断跟进；同时注重培养员工对企业文化的认同，增强其稳定性。“我们目前也在做尝试，在推‘职业性’概念，在企业内部建立职业制 度，培养职业销售服务人员、职业管理人员等，使其职业性更强，稳定性也更强。”张经理称。

　　当然，为了留住优秀人才，不少经销商也注重为员工提供有竞争力的薪酬待遇，并为各岗位人员提供充足的上升空间。“对于优秀的员工，如果单店内没有适合的晋升岗位，我们也会从整个集团内为他们找到一个合适的岗位。”一位经销商集团负责人表示。

　　此外，在外部人才引进上，部分经销商也选择联动高校及社会培训机构共建人才培育的流水线，从而避免其发展被人才瓶颈所制约。“我们拥有稳定的人 才引进渠道，与我们合作的学校，每年都会为我们输送专业人才。我们会安排这些人员进店实习，并派有经验的老员工进行指导，而后根据其特长设定岗位，争取发 挥每个人的不同优势。”上述日系品牌4S店总经理表示。